[НГУЭУ] Управление человеческими ресурсами (контрольная, вариант 4)

НГУЭУ. Управление человеческими ресурсами. Контрольная работа. Вариант 4. Объем работы - 15 страниц.

Для НГУЭУ имеются и другие готовые работы. Пишем уникальные работы под заказ. Помогаем с прохождением онлайн-тестов. Пишите, пожалуйста, в личку (Евгений).

1 Ситуационная (практическая) часть

1.1 Ситуационная (практическая) задача №1

Покажите логическую цепочку, соединяющую такие понятия, как: «анализ работы», «подбор персонала», «отбор персонала», «расстановка кадров», «трудовая адаптация работника», «высвобождение персонала»

1.2 Ответ на ситуационную задачу №1

*****

1.3 Ситуационная (практическая) задача №2

Корпорация « Наука Т». Международная корпорация Холдинг «Наука Т» - одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, Холдинг «Наука Т» сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Холдинг «Наука Т» - одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т.е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса.

Особенности организационной структуры и производства. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.

Организационная структура строится по продуктовому принципу с уче-том общности применяемых технологий. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и его подчиненных. Широко развита сеть связей и соглашений Холдинг «Наука Т» с другими фирмами.

Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы Холдинг «Наука Т» имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых - уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации. Характерная черта корпорации - тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов. Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, под-держанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.

В центре управления человеческими ресурсами эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, на сбытовой - 208, на административно-управленческий - 79 программ. Остальные носят «сквозной» характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах. В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров Холдинг «Наука Т» ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: «аккумулирование опыта - поддержка учащихся и вознаграждение за успехи - установление обратной связи с преподавателем - обеспечение вовлеченности работников - интеграция их усилий». Для этого Холдинг «Наука Т» использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются «круглые столы» и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы, выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.

Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в Холдинг «Наука Т» престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь «корпоративной семьи». В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система «двойной лестницы», или «двух направлений в карьере» (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной, или по научно-инженерной линии).

Вопросы:

1. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).

2. Опишите желаемого сотрудника организации.

3. Сформулируйте основные корпоративные правила:

- в области отбора, обучения и продвижения персонала;

- в области стимулирования труда.

1.4 Ответ на ситуационную задачу №2

*****

2 Тестовая часть

Необходимо из предложенных вариантов ответа на вопрос теста выбрать единственно верный, по Вашему мнению.

1. К документам организации по управлению персоналом относятся:

А. входящая и исходящая корреспонденция организации по вопросам обеспечения условий труда работников;

Б. приказы и распоряжения руководителя организации, нормативы и технологические регламенты;

В. штатное расписание, правила внутреннего распорядка, положения о структурных подразделениях;

Г. нет точного ответа.

2. Факторы, влияющие на формирование кадровой политики делят на:

А. прямые и косвенные;

Б. основные и дополнительные;

В. внешние и внутренние.

3. Кадровое планирование включает в себя:

А. кадровые цели и задачи;

Б. кадровые цели и задачи, кадровые стратегии и кадровые меро-приятия;

В. кадровые стратегии.

4. Отбор персонала представляет собой:

А. процедуру социального, психологического и медицинского освиде-тельствования кандидатов на вакантные должности;

Б. комплекс мер по профессиональной информации и консультации по-тенциальных работников;

В. мероприятия и действия по выявлению лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места с целью последующего найма.

5. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

А. процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

Б. процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;

В. процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

6. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и со-держание потребности в обучении персонала:

А. анализ исполнения работы;

Б. балансовый метод;

В. анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях.

7. К позитивным последствиям конфликта относятся:

А. снижение производительности;

Б. нарастание враждебности;

В. укрепление взаимопонимания.

8. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

А. оценочным листом сотрудника;

Б. должностной инструкцией;

В. анкетой работника;

Г. листом интервьюера.

9. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам:

А. изменения в компании – это непрерывный процесс;

Б. исторической взаимосвязи между различными периодами эволюции нет;

В. организация - это нелинейная динамическая система.

10. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом:

А. управление нормированием;

Б. управление стандартизацией;

В. управление техникой безопасности на производстве.